Cómo mantener el personal motivado cuando escasean recursos

La pandemia no sólo aceleró la digitalización de los puestos de trabajo, también forjó la necesidad de cubrir nuevos puestos laborales, relacionados a la forma de consumo y vida en red que consolidó el Covid-19. 

Una encuesta global elaborada por Boston Consulting Group (BCG) y The Network arroja que el 93% de los empleados que trabajan en campos digitales en América Latina están activamente buscando trabajo y esperan cambiar en los próximos 2 a 3 años. Más de la mitad de éstos quieren cambiar su trabajo en la región para buscar nuevos retos (76.3%), por no sentirse valorados en su posición actual (55.3%), o porque hay mejores oportunidades profesionales en otros roles (47.4%).

Otros motivos que se plantean es porque buscan una empresa que esté afín con sus creencias (26.3%), porque tiene perspectivas negativas de su puesto actual (23.7%) o porque ya no tiene un equilibrio entre el trabajo y su vida personal (23.7%).

Catalina Cardona Arboleda, Gerente de Desarrollo Organizacional en SURA, sugiere que “la motivación humana, en ocasiones, trasciende lo económico”, sin desconocer la importancia que este componente tiene en la vida de las personas para su sustento propio y el de sus familias. 

“Numerosos estudios en el mundo nos permiten identificar que las variables motivaciones humanas primero tienen un efecto en la percepción del contexto, del lugar que habitamos”, dice Cardona Arboleda. Y profundiza: “Es decir, si el contexto y el lugar que se habita crea un ambiente de cuidado, esto hace que se instale en mayor medida la motivación por estar, por pertenecer y formar parte. Más allá del factor económico”.

El detrás de la motivación

Según marca la gerente en SURA, existe una estrecha relación entre la motivación y las necesidades de las personas. En la medida en que estas se encuentren satisfechas, será mayor la motivación que se genere. “Nos encontramos en la actualidad con diferentes aspectos que impactan en la satisfacción de las personas y, por ende, su motivación”, precisa Cardona Arboleda, quien comparte algunos de ellos: 

• Posibilidad de crecimiento. Entendiendo el crecimiento desde la posibilidad de tener mayores responsabilidades, desarrollar nuevos conocimientos y habilidades. 
• Disfrutar la vida. Desde la posibilidad de manejar el equilibrio entre la vida personal y laboral. 
• Autonomía y participación. Las personas valoran el poder decidir y aportar ideas que sean escuchadas y tenidas en cuenta. 
• Ambiente de trabajo. La comunicación, jornada de trabajo y estilo de liderazgo son aspectos de impacto importante en la motivación de los empleados. 
• Flexibilidad. Es un aspecto que ha venido teniendo una influencia importante, en la medida que las personas puedan elegir jornadas y lugar de trabajo.

El valor del “salario emocional”

El salario emocional o “sustentable” es la retribución no económica que se le hace a un colaborador con el objetivo de mantener los niveles de motivación elevados y lograr un balance positivo entre su vida laboral y personal. Así lo define Natalia Terlizzi, CEO de Hucap, consultora orientada a la gestión estratégica del capital humano, quien agrega que “cada vez más, y sobre todo impulsado por las nuevas generaciones, a la hora de escuchar una propuesta laboral las personas ponen foco en otros aspectos más allá del salario”.

“Hoy un fuerte peso el esquema de trabajo -si es 100% presencial, remoto o híbrido-, dado que hay una fuerte tendencia del mercado hacia los esquemas híbridos, siempre por supuesto hablando de las posiciones que, por el tipo de tareas, pueden trabajar de forma remota”, aclara Terlizzi, quien también destaca otros aspectos intangibles bien ponderados por el colaborador, tales como las posibilidades de crecimiento y desarrollo, el clima laboral, el estilo de liderazgo, la responsabilidad social empresaria de la empresa, su cuidado por el medio ambiente y su cultura.

En contextos de alta inflación, algunas organizaciones tratan de compensar desde otro lugar -beneficios y prácticas de Work Life Balance principalmente- aquello que no pueden compensar salarialmente. “El crecimiento del costo laboral hace que muchas veces sea necesario poner más foco en la compensación total, sin descuidar por supuesto el salario de los colaboradores, que es el factor motivacional por excelencia, pero entendiendo que hay muchos otros aspectos que se ponen en la balanza”, completa la CEO de Hucap.

Según la especialista, las empresas que han logrado desarrollar estrategias centradas en sus colaboradores, entendiendo la percepción y valoración de ellos respecto de los beneficios y prácticas de Work Life Balance, son las que han tenido más éxito en atraer y retener talento. “También aquellas que entienden que el panorama es continuo y dinámico, algo que la crisis del Covid-19 nos ha dejado muy claro, sobre todo si tomamos el ejemplo de los esquemas de trabajo”, dice la experta.

Objetivos en común

Noelia Burgos, líder de proyectos de Aqnitio, organización dedicada a potenciar empresas familiares, sostiene que la principal estrategia de motivación en los equipos de trabajo son los objetivos comunes cocreados. “Los objetivos enmarcados en proyectos de corto y mediano plazo que impliquen desafíos son muy potentes a la hora de motivar a las personas, especialmente porque son generadores de movimiento y gestadores de oportunidades, individuales y colectivas”, dice Burgos. 

Para la asesora, la clave de los objetivos comunes es que sean desafiantes y, a su vez, alcanzables. “Para ello, la comunicación y creación conjunta de los mismos con los equipos es sustancial. Entender que lograr el objetivo que todos creemos necesario puede darnos nuevas posibilidades individuales, hacer cosas nuevas, mostrar habilidades y crear nuevos climas de trabajo”, profundiza.

Lograr esto es posible si se tienen 3 pilares como base, subraya Burgos:

• Comunicación. El colaborador debe percibir que tiene la posibilidad de expresarse con sus jefes y sus pares. Sentir que lo escuchan y le brindan la información necesaria para llevar adelante sus tareas. 
• Reconocimiento. La empresa debe agradecer frente al equipo el esfuerzo brindado por un colaborador, felicitar por los logros alcanzados o dejar una nota de agradecimiento. Son gestos de reconocimiento que hacen la diferencia.
• Confianza y respeto. Valores encarnados dentro del entramado vivo de las pymes. 

El impacto del trabajo en la salud

Milagros Skokin, experta en psicología clínica, explica cuál es la incidencia de la vida laboral sobre la salud mental. Hoy en día, las organizaciones están creando propuestas de valor que no sean pensadas desde la organización, sino desde las personas, poniendo a sus colaboradores en el centro. Las personas quieren ser reconocidas como individuos, por eso estas propuestas de valor deben ser segmentadas. 

«Es muy singular lo que cada uno valora a la hora de elegir un trabajo pero, cuando hay una genuina posibilidad de elegir, lo que buscamos, más allá de un empleo que nos sirva como un sostén económico, es algo que nos permita realizarnos como personas, que nos permita proyectarnos, agregar valor a los productos o servicios que hacemos, conectarnos con otros”, describe la psicóloga.

La experta en salud mental lo resume en una frase: conectar con un propósito y poder identificarnos con la ética de la empresa o del ámbito e institución en la que estamos trabajando. “Es muy importante para la gente poder sentirse identificado con los valores de la empresa, los proyectos de sustentabilidad que tiene o los cuidados ecológicos que promueve esa organización”, enumera Skokin.

“No somos una persona en casa y otra en el trabajo; somos una persona que se desenvuelve en distintos escenarios o lugares a lo largo del día. Así como necesitamos sentirnos reconocidos y valorados en nuestro círculo familiar, lo mismo sucede en el trabajo”, resalta. “Necesitamos que nos escuchen, que tomen nuestras sugerencias, que podamos construir espacios de cocreación y diálogo. Eso facilita que yo sienta que lo que estoy haciendo agrega valor al otro”, continúa para completar la idea.

Desde Seguros SURA ponderan el rol que tienen los líderes dentro de las organizaciones para definir estrategias que sirvan para motivar a los colaboradores y generar sentido de pertenencia en una organización. 

Es fundamental que los liderazgos retroalimentan y reconozcan de manera individual el logro de las personas, establezcan metas claras que vinculen a los empleados con su hacer cotidiano,  empoderen en la toma de decisiones y motiven a sacar lo mejor de cada uno manteniendo el estímulo positivo en sus empleados.