Tendencias claves para el Talento Humano

En la actualidad, el Talento humano es uno de los diferenciadores de las empresas, pues a través de este se materializan ideas de negocios, y se logran lo objetivos planteados. Es así como la competencias y habilidades cognitivas cobran una mayor relevancia en el entorno actual y se vuelven ejes fundamentales para la sostenibilidad y el éxito de una organización.

Sin embargo, hay una realidad el cambio de década nos hace pensar cuales son esas tendencias claves para el desarrollo y habilidades del Talento Humano, cambios que tienen impacto sin importar a que factor económico, o de que tamaño son las Organizaciones. Las Tendencias están presentando cambios constantes, son algunas como el Impacto Tecnológico, El Reconocimiento, Organizaciones Flexibles, Aprendiendo a aprender, Una Sola Vida, aportan a través del Talento Humano la evolución de las organizaciones para su crecimiento, sostenibilidad.

IMPACTO DE LOS AVANCES TECNOLÓGICOS EN EL TALENTO HUMANO

La apropiación de los avances tecnológicos en el trabajo ha eliminado fronteras, permite para muchos el trabajo se dé en cualquier lugar y momento, esto ha reemplazado algunas actividades posibilitando la disminución del tiempo que las personas dedican a tareas rutinarias y permite al talento humano destinen este tiempo a actividades relacionadas con creatividad, la intuición, la resolución de problemas, entre otras.

Al mismo tiempo, la tecnología fomenta a formas distintas de realizar el trabajo, aportando al trabajo colaborativo, el trabajo remoto, o el autoempleo, son ejemplos de esto, los cuales modifican vínculos laborales que se establecen entre las personas y su trabajo y ponen de manifiesto una nueva exigencia para cualquier organización: la flexibilidad.

¿Por qué está pasando?

Con el tiempo, la tecnología ha impactado la productividad laboral y la economía, e incluso, ha promovido la creación de nuevos y mejores empleos, que han significado un aumento en la calidad de vida de las personas. La tecnología puede ser un complemento de las personas para potenciar los resultados o puede a su vez sustituir algunas tareas. permitiéndoles dedicarse a otras actividades que generen mayor valor. El desafío es que las personas desarrollen competencias distintas como el pensamiento complejo, la creatividad y la flexibilidad cognitiva, que no podrán serán reemplazadas por la tecnología.

Las compañías valoran las diferencias particulares de sus integrantes y esto no va en contra del trabajo en equipo y de la colaboración, al contrario, las construcciones desde la diferencia generan resultados superiores.

Esto está haciendo que las empresas, especialmente si están comenzando o no son de tamaños grandes, puedan invertir menos dinero en infraestructura física y en gastos fijos asociados a esta, para que lo puedan dedicar a otros rubros que generen mucho más valor y aporte para el logro de su estrategia.

En los componentes transversales existen componentes subtendencias que aportan a la evolución tecnológica en el talento humano:

Co-robotización: se está dando un trabajo colaborativo entre los seres humanos y los robots, lo cual aporta que el Talento Humano aporte menos horas en tareas de rutinas automatizables, permitiendo concentrarse en tareas de mayor complejidad, interconexión y relacionamiento. Esto aporta a la mejora de productividad y dismiyen riesgos laborales

Inteligencia artificial en talento humano: En los procesos del talento humano, la inteligencia artificial es cada vez más usada por las organizaciones. Su énfasis se encuentra en los procesos de selección en las fases de filtros de hojas de vidas y entrevistas iniciales, pues la toma de decisión final desde ser analizada y evaluada por un ser humano. Otro proceso de Talento humano Otro proceso e Talento Humano que se utiliza este componente sustancial es en los cursos que respondan de una manera más asertiva a sus necesidades de desarrollo y aprendizaje y a sus gustos.

Cultura Digital: Se refiera a un cambio cultural en las personas, transformando la forma de pensar y de comportarse. No está relacionado exclusivamente con temas de digitalización o redes sociales, sino con la creación de una cultura organizacional que pueda vivir un mundo digital, donde la tecnología sea algo natural y donde se destaque el lado social del ser humano y su necesidad de participación y ser escuchado, reforzando relacionarse y generando comunidades, haciendo que las personas encuentren en las organizaciones un lugar con el que se sientan identificados y quieran trabajar allí, mucho más allá de ser reconocidas en un mercado laboral.

RECONOCIMIENTO DE LA INDIVIDUALIDAD

Las personas quieren ser reconocidas por su identidad. En el contexto organizacional, aunque entienden que hacen parte de un todo, demandan ser identificadas como individuos, por sus motivaciones, talentos, oportunidades de desarrollo, momento y proyecto de vida, entre otros elementos importantes que constituyen su identidad.  Con esto quiere decir que las organizaciones debemos llevar un entendimiento que el Talento Humano sigue siendo ese ser humano por ende, una preocupación genuina por su vida. Valoran una forma de comunicación que les permita ser escuchados y tenidos en cuenta, vivir un proceso de desarrollo de acuerdo con su potencial, la inclusión y la diversidad, entre otros. Esto representa un gran reto para todas las organizaciones, sin embargo puede ser más fácil de lograr en las pequeñas y medias empresas.

¿Por qué está pasando?

Las personas no quieren ser tratadas únicamente como miembros de un grupo, sino también ser consideradas como individuos. Cada vez se observa que tienen una mayor consciencia de sí mismos, reconociendo que tienen distintos rasgos de personalidad únicos que aportan a las compañías competencias, talentos, formas de ver las cosas, actitudes, motivaciones y comportamientos que hacen la diferencia y por los cuales exigen ser reconocidos, sin desconocer que hacen parte de un todo.

En los componentes Transversales existen componentes subtendencias  que aportan a la evolución del Reconocimiento Individual en el talento humano:

Comunicación multidireccional: La comunicación multidireccional además de tener en cuenta al emisor y al receptor también tiene en cuenta el entorno, generando procesos de comunicación más enriquecedores. Este efecto se da porque la comunicación ocurre con un número ilimitado de participantes y fuentes sobre los distintos aspectos. Adicionalmente, esta comunicación se caracteriza por estar presente en todos los ámbitos de la gestión del talento humano, como por ejemplo en el aprendizaje y en la gestión del desempeño.

Recompensas diferenciadas: Las compañías están creando esquemas de remuneración diferenciados y flexibles, de acuerdo con el momento y proyecto de vida de cada persona, sus motivaciones y su contribución al logro de los objetivos desde el ser, el saber y el hacer.

Afinidad cultural: En su lugar, más que personas que se adapten a la cultura organizacional, se buscan personas que se identifiquen con ella, con sus valores y principios y que se apropien de sus objetivos. Lo realizan promoviendo el Talento Humano las características similares en las personas y al fomentar en ellas comportamientos y formas de pensar similares que reflejen dicha adaptación cultural.

ORGANIZACIONES FLEXIBLES

Las organizaciones están replanteando la forma como se organizan al interior para buscar una mayor flexibilidad, para que la toma de decisiones sea más rápida y oportuna y no dependa de una sola persona, sino que los colaboradores puedan participar en él. Pero no solamente las compañías se flexibilizan para sobrevivir en el mercado, sino también para ser atractivas para el talento humano y este se convierte en el mayor desafío para una empresa, independiente de su tamaño, pero más si es una pyme, pues la única forma de encontrar su diferenciación es a través de las personas que la conforman, haciendo

¿Por qué está pasando?

El entono actual se caracteriza El entorno actual se caracteriza por volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad, velocidad, interconexiones y cambios permanentes. Esto puede ser un caos para las organizaciones dado que las está enfrentando a grandes retos, pues ahora, para no desaparecer del mercado, una organización no solo debe ser competitiva, también debe ser creativa, ágil, adaptable y capaz de adelantarse a las necesidades de sus clientes y sus colaboradores.

para las compañías, esto es un cuestionamiento pues es necesario que se replanteen desde la forma como se organizan dentro, hasta la forma como se conectan con otras entidades para lograr objetivos comunes; deben repensar la forma de concebir al empleado, entendiendo lo que él valora y a su vez, valorando otras competencias y comportamientos. Por esto, hay una realidad organizacional de reinventarse, de cambiar la forma como se realiza el trabajo, dado que este implica mayores competencias a nivel cognitivo, flexible y social y, trasciende las fronteras geográficas.

En los componentes Transversales existen componentes subtendencias que aportan a la evolución de la Flexibilidad para el talento humano:

Empleado 3.0:  Los empleados 3.0 son personas que no trabajan en un lugar físico particular ni tienen un horario definido, sino que lo hacen a distancia y las empresas los contratan para cumplir con un objetivo puntual, gracias a sus competencias y conocimientos. Este tema que es en la actualidad un gran reto para las empresas de menor tamaño, pues como no son tan conocidas en el mercado, deben desarrollar iniciativas como estas para encontrar el talento que requieren en cualquier lugar.

Trabajo compartido: Las personas quieren ser las dueñas de su tiempo y una alternativa de flexibilidad que plantean algunas empresas para responder a esta demanda, es dar la posibilidad de compartir responsabilidades entre dos empleados y, además, alternar los horarios para que tengan más tiempo disponible y lo dediquen a lo que deseen, incluso, a otro trabajo

Intraemprendimiento: Se concibe como la posibilidad que tienen los empleados de participar en la generación de nuevas oportunidades para el crecimiento, mejoramiento e incluso transformación de una compañía. Hasta hace algún tiempo, se concebía que el emprendedor y el empleado eran personas totalmente opuestas. Hoy vemos cómo las organizaciones están preocupadas por fomentar en sus empleados un nivel de autonomía y creatividad que les permita emprender al interior de la organización, logrando que sean personas que se sienten identificadas con la cultura de la empresa y que hacen suyos los objetivos corporativos, en lugar de decidir retirarse para desarrollar su idea de manera independiente.

Roles y Equipos dinámicos: Las compañías están diseñando sistemas que promueven conexiones entre roles y equipos, que se pueden disolver de manera rápida, según los objetivos que van surgiendo, la cual puede facilitar de forma natural como sucede el trabajo en las compañías de menor tamaño, ya que pueden adoptar de una manera más ágil esta nueva forma de organizarse.

APRENDIENDO A APRENDER

Los  avances tecnológicos  tienen un gran impacto en la capacidad de aprender, con esto se permite el acceso a todos, la flexibilidad en el manejo del tiempo, y también permite que este acceso inmediato cuente de la mano si existen cambios rápidos y lo que hoy funciona mañana puede este obsoleto (actualización constante).

Lo anterior evidencia que las personas no están tan preocupadas en qué aprender sino en su habilidad de hacerlo, pues el aprendizaje es considerado un estado en el que se debe vivir constantemente. El gran reto es aprender a aprender de manera permanente, desafío que ya no se relaciona únicamente con la adquisición de conocimientos, sino con el proceso de construcción de estos, de acuerdo con sus necesidades.

¿Por qué está pasando?

Los cambios rápidos en el entorno y la resignificación de lo que es trabajar, está llevando a las personas a mejorar sus habilidades y competencias permanentemente, haciendo que busquen desarrollar la capacidad de aprender y otras competencias nuevas que jamás serán reemplazadas por la tecnología. Hoy el aprendizaje se da en red.

Este es un tema que aplica para cualquier tipo de organización grande o pequeña, el mundo evoluciona y es importante crear todo un ambiente que facilite el aprendizaje y desarrollo de competencias y habilidades para que así las compañías cuenten

Esto es un asunto relevante, independiente si una empresa es grande o pequeña, y es crear todo un ambiente que facilite el aprendizaje y el desarrollo de competencias y habilidades, para que así , las compañías le entreguen a las personas un real desarrollo personal y profesional y así ellas sientan un mayor compromiso y a su vez tengan mejores niveles de desempeño que se verán reflejados en el logro de los objetivos planteados. Es un tema en el que ambas “partes” resultan beneficiadas.

En los componentes transversales existen componentes subtendencias que aportan a la evolución del Aprender para el talento humano.

Empleabilidad: Los títulos académicos se vuelven obsoletos rápidamente, por esto ahora más allá de tener una profesión, las personas desarrollan una capacidad para tener trabajo hoy y en el futuro, conocida como empleabilidad. Las personas se seleccionan por sus valores, competencias, experiencias y potencial de crecimiento y no por sus diplomas.

Aprendizaje a Demanda: Los programas académicos tradicionales se desactualizan con facilidad y los diplomas se hacen obsoletos cada vez más rápido, es por esto que las compañías accesos de cursos cortos para que adquieran conocimiento según lo que necesiten, eligiendo formas y medios para flexibilidad.

Emoción para el aprendizaje: Las emociones son una fuente principal para lograr los objetivos deseados de aprendizaje en las personas. este nuevo enfoque cambia la relación que las personas tienen con el aprendizaje, donde este parte del autodesarrollo, teniendo así una mayor motivación.

UNA SOLA VIDA

El nivel de interacción de las personas con los medios digitales que genera la hiperconectividad, genera fronteras cada vez más difusas. Por ejemplo, se da una permanente mezcla entre el ámbito personal y el laboral, evidenciando que la vida es una sola y que las distinciones que se hacían anteriormente entre una y otra para aspectos como horarios y lugar de trabajo, hoy carecen de sentido.

¿Por qué está pasando?

Hay una concepción diferente de lo que es trabajar, anteriormente, el trabajo solía ser visto como una carga o tenía una connotación negativa.  Actualmente, se convierte en la vida misma y en el medio para lograr un propósito, haciendo que las personas sean más críticas frente a dónde trabajan y con quién. Buscan un trabajo que contribuya a su felicidad y en el que sientan que a partir de sus conocimientos y habilidades aportan valor a otros. Ven el trabajo como un disfrute.

Las organizaciones tienen una mayor conciencia de cómo están las personas que trabajan allí, contando con una propuesta de valor al empleado holística enfocada en el plano emocional, mental, físico y financiero. Lo cual se puede convertir en una ventaja competitiva para las empresas de menor tamaño, ya que por tratarse de un menor número de personas, pueden generar propuestas de una manera proactiva incluso anticipándose a lo que las personas quieren encontrar, respondiendo así a sus necesidades individuales y no a una masa.

En los componentes transversales existen componentes  subtendencias que aportan a la evolución del Una sola vida para el talento humano.

Integración Vida- Trabajo (No Balance de vida – trabajo): Las personas no buscan un equilibrio de la vida laboral y personal, sino que el trabajo es la vida misma, en el que sienten que logran su propósito, por esto, no le dan una connotación negativa, sino que tienen una postura más sana: ser feliz trabajando.

 Co – Living: (nace del co-working) concepto que cada vez más empresas están apropiando, donde las personas no comparten únicamente un lugar de trabajo sino también un lugar donde vivir, haciendo que las interacciones del día a día fluctúen entre aspectos laborales y personales, permanentemente.

Vida saludable: La conciencia organizacional frente al entendimiento de las personas ha traído consigo la preocupación por el desarrollo integral de los empleados, habilitando un sistema que contribuya a su bienestar, cuidando los distintos campos de su vida, pues se entiende que la salud no se reduce únicamente al campo corporal, sino que engloba además el plano físico, mental, emocional, intelectual, social, ambiental, financiero y espiritual.  Por esto se observa en las empresas el interés de crear programas e iniciativas holísticas.

Para conocer de esto y más, recuerda que puedes escribir a nuestra especialista de Talento Humano Cielo Martinez cmartínez@sura.com.pa y agendar una cita con ella la cual estamos ofreciendo online (Skype, Zoom, videollamada WhatsApp, Microsoft Teams); de igual manera te invitamos  que reserves con Alejandro de León a través de la ventana de “eventos” para una “Sesión de valoración de tu negocio” también brindada por los medios digitales mencionados.

Bibliografía: A continuación se encuentran algunas fuentes consultadas en el monitoreo del entorno, las demás pueden ser encontradas en el Observatorio de Talento Humano:

1. “La sociedad del aprendizaje”: https://www.cisco.com/c/dam/en_us/about/citizenship/socio-economic/docs/TLS_Spanish.pdf
2. Qué es la ‘cobotización’ y por qué su negocio no va a vivir sin ella”. Blog: https://www.incp.org.co/la-cobotizacion-negocio-no-va-vivir-sin/
3. Segurado, A. y Agullo, E. “Calidad de vida laboral: hacia un enfoque integrador desde la Psicología Social” http://www.psicothema.com/pdf/806.pdf
4. Qué es el co-living y cómo está cambiando la vida de muchas personas”. Blog: https://www.nobbot.com/personas/que-es-el-co-living/
5. Varela, N. “Hábitat colaborativo”: https://fido.palermo.edu/servicios_dyc/blog/alumnos/trabajos/20174_19750.pdf